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Diskriminierung in Stellenanzeigen

Wenn in einer Stellenanzeige ein „Junior Consultant“ gesucht wird und in der Stellenanzeige von einem „jungen dynamischen Team“ die Rede ist, kann die Ablehnung eines älteren Bewerbers eine Altersdiskriminierung darstellen. Das Urteil wurde laut D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) vom Bundesarbeitsgericht gefällt. BAG, Az. 8 AZR 406/14

Diskriminierung in Stellenanzeigen

In welchem Fall die Ablehnung eines älteren Bewerbers eine Altersdiskriminierung darstellen kann, erfahren Sie hier.

Zum Hintergrund:

Laut des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes darf kein Mensch bei Vertragsunterzeichnungen zum Beispiel wegen seines Alters, seiner Herkunft, seiner Religion, seinem Geschlecht oder einer Behinderung Nachteile erleiden, so beispielsweise bei dem Abschluss von Arbeits- oder Mietverträgen. Wenn eine Diskriminierung vorliegt, besteht u. U. Anspruch auf eine Entschädigung.

Zum vorliegenden Fall:

Ein Personalberatungsunternehmen hatte eine Stelle als „Junior Consultant“ ausgeschrieben. Die Stellenbeschreibung besagte, dass der neue Mitarbeiter in Zukunft in „Personalprojekten in einem professionellen Umfeld mit einem jungen dynamischen Team“ tätig sein würde.

Ein 42-jähriger Diplom-Betriebswirt, der alle notwendigen Qualifikationen mitbrachte, wurde ohne Gründe abgelehnt; die Stelle wurde mit einem 28-Jährigen besetzt. Der 42-jährige Bewerber verklagte das Unternehmen auf Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung. Das Unternehmen hingegen gab an, dass mit einem „jungen Team“ ein Team gemeint sei, das erst seit kurzer Zeit zusammen arbeite.

Die Klage wurde vom Landesarbeitsgericht abgewiesen.

Zum vorliegenden Urteil:

Das Bundesarbeitsgericht schloss sich dieser Meinung nicht an. Freie Stellen dürften nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Die Formulierung „junges dynamisches Team“ habe aber genau das getan – das begründe zwar noch keinen Schadensersatz, allerdings legt es die Vermutung nahe, dass das Alter des Bewerbers der Grund für die Ablehnung gewesen sei.

Bei einer solchen Vermutung ändert sich die Beweislast. Nicht mehr der Bewerber habe die Pflicht, zu beweisen, dass sein Alter der Ablehnungsgrund gewesen sei, sondern das Unternehmen müsse beweisen, dass es andere Gründe für die Ablehnung gab.

Deshalb wurde das Urteil des Landesgerichts aufgehoben. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. August 2016, Az. 8 AZR 406/14

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