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Gefragt und erfolgreich dank guter Soft Skills

Wenn sich die Arbeitsstrukturen in den Betrieben ändern, verändern sich auch die Anforderungen an die Mitarbeiter - auch im Soft-Skill-Bereich. Klar ist: Wer in seinem Job Spitze sein möchte, braucht das nötige fachliche Wissen und Können. Was unterscheidet einen sehr guten Mitarbeiter von einem durchschnittlichen?

Gefragt und erfolgreich dank guter Soft Skills

Wenn sich die Arbeitsstrukturen in den Betrieben ändern, verändern sich auch die Anforderungen an die Mitarbeiter – auch im Soft-Skill-Bereich. Klar ist: Wer in seinem Job Spitze sein möchte, braucht das nötige fachliche Wissen und Können. Was unterscheidet einen sehr guten Mitarbeiter von einem durchschnittlichen?


Fachwissen allein genügt in der Regel nicht, um beruflich sehr erfolgreich zu sein. "Denn Berufstätige agieren nicht im luftleeren Raum", betont die Wiener Beraterin Sabine Prohaska. Sie sind vielmehr zumeist Teil einer Organisation. Also müssen sie mit anderen Menschen kooperieren und harmonieren. Und dies setzt ebenfalls gewisse Fähigkeiten voraus. Doch welche?


Neue Arbeitsorganisation – neue Anforderungen

Vor circa 20 Jahren begann der Siegeszug der Team- und Projektarbeit. Statt einzelnen Mitarbeitern Teilaufgaben zu übertragen, wurden nun an Mitarbeitergruppen mehr oder weniger komplexe Aufgaben delegiert, die sie weitgehend eigenverantwortlich lösen sollten.


Dies wirkte sich auch auf die Anforderungen an die Mitarbeiter aus. "Teamfähig soll unser Mitarbeiter sein" lautete fortan eine Standardanforderung in fast allen Stellenanzeigen. Und zudem sollten die Neuen kommunikativ und konfliktfähig sein. Denn wenn mehrere Mitarbeiter gemeinsam eine Aufgabe erfüllen, dann besteht nicht nur ein größerer Abstimmungsbedarf. "Dann gibt es auch mehr Reibungspunkte, als wenn jeder Mitarbeiter alleine vor sich hin arbeitet", erklärt Sabine Prohaska.


Team- und Projektarbeit ist heute eingeübte Praxis

Heute ist die Team- und Projektarbeit in weiten Teilen der Unternehmen gängige Praxis. Und die Mitarbeiter sind nicht nur daran gewöhnt. Durch Weiterbildung sind sie auch besser als die Mitarbeiter früher auf diese Arbeitsform vorbereitet – unter anderem, weil sie vielfach bereits in den (Hoch-)Schulen eingeübt wird.


Aufgrund der Globalisierung und des rasanten technologischen Fortschritts stehen die Unternehmen unter einem immensen Veränderungsdruck. Und ihre Mitarbeiter? Für die Mitarbeiter bedeutet dies: Sie müssen immer häufiger ihre Denk- und Verhaltensmuster den veränderten Rahmenbedingungen anpassen.


Mitarbeiter müssen Selbstentwickler werden

Aus dem Druck nach Veränderung resultiert laut Joachim Simon, Inhaber des Trainingsunternehmens simonconsult, ein großer Lernbedarf – ein so großer, dass dieser durch Personalentwicklungsmaßnahmen, die von der Personalabteilung konzipiert und den Mitarbeitern verordnet werden, allein nicht mehr gedeckt werden kann. "Dafür ist der Lernbedarf auch zu verschieden." Das heißt, das Lernen muss ein Teil des Arbeitsalltags werden und die Mitarbeiter müssen ihre Entwicklung selbst in die Hand nehmen. Sie müssen laut Simon "Selbstentwickler werden" – auch um begehrte Arbeitskräfte zu bleiben.


Das setzt eine Reihe von Fähigkeiten voraus. So müssen die Mitarbeiter zum Beispiel lernen, selbst – oder mit selbst organisierter Unterstützung – ihren Entwicklungsbedarf zu ermitteln. Außerdem müssen sie lernen, eigene Lernprozesse zu organisieren, zu strukturieren und zu evaluieren. Und zudem müssen sie lernen, sich selbst zum Lernen zu motivieren – auch wenn es mal nicht auf Anhieb klappt.


Schlüsselkompetenz – Selbstmotivation

Diese Fähigkeit zur Selbstmotivation wird in unserer modernen Arbeitswelt zunehmend zur zentralen Schlüsselkompetenz. Davon ist Sabine Prohaska überzeugt. Denn je eigenständiger und ohne unmittelbare Kontrolle von oben Mitarbeiter arbeiten, umso häufiger müssen sie zu sich selbst sagen: Ich mache das jetzt, obwohl ich keine Lust dazu habe. Und je häufiger sie vor neuen Herausforderungen stehen, umso öfter geraten sie an Punkte, bei denen sie – zunächst – das Gefühl haben: Ich kann das nicht. Dann wird von Arbeitnehmern, so Stefan Bald, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, heute zunehmend erwartet, dass sie nicht unmittelbar die Flinte ins Korn werfen, sondern sich fragen "Unter welchen Voraussetzungen könnte ich die Aufgabe vielleicht doch lösen?" und einen Versuch wagen.


Sie schaffen das

Das setzt laut Joachim Simon zweierlei voraus. Zum einen müssen die Mitarbeiter im Verlauf ihrer Biografie eine Grundzuversicht entwickeln: "Irgendwie schaffe ich das schon. Schließlich habe ich in der Vergangenheit schon viele, zunächst scheinbar unlösbare Aufgaben gelöst." Zum anderen müssen sie lernen, ihren Gedanken und somit ihre Gefühle und ihr Verhalten zu steuern. Das heißt, sie können bei neuen Herausforderungen zwar durchaus zunächst innerlich fluchen: "So ein Mist. Jetzt muss ich auch noch ...". Nach einiger Zeit sollten sie aber zum Beispiel denken: "Na ja, das gehört halt zu meinem Job. Und so schlimm, wie es auf den ersten Blick scheint, wird es schon nicht werden."


Diese Fähigkeit, sich in eine positive, zuversichtliche Stimmung zu versetzen, haben viele Arbeitnehmer, so Stefan Balds These, noch nicht in ausreichendem Maße entwickelt. Die Folge: Sie verfallen bei neuen Herausforderungen in eine Art Schockstarre und fühlen sich schnell überfordert. Als Indiz hierfür verweist Bald auf die wachsende Zahl von Burnouts und psychischen Erkrankungen. Seine Anregung: Zumindest sollte man mal darüber nachdenken, inwieweit hier ein Zusammenhang besteht. Dann ließen sich auch Präventionsmaßnahmen organisieren.


Über den Autor

Bernhard Kuntz ist Inhaber der PRofilBerater GmbH. Das Marketing- und PR-Büro unterstützt Bildungs- und Beratungsunternehmen beim Vermarkten ihrer Produkte und bei der Pressearbeit. Außerdem ist er Verfasser diverser Bücher zu den Themen Kundengewinnung und Pressearbeit. Mehr Informationen unter www.die-profilberater.de.

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