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Digital Skills: Kick-off für einen Kompetenz-Check

Wenn Unternehmen den aktuellen Wandel schaffen wollen, brauchen sie dafür nicht nur Künstliche Intelligenz, sondern vor allem die richtigen Mitarbeiter. Eine spannende Aufgabe für HR-Verantwortliche: Wie fit sind unsere Leute schon – und wer braucht welche Kompetenzen?

Digital Skills

Eine personelle Herausforderung: In fünf Jahren soll die digitale Transformation bereits für 86 Prozent aller Unternehmen deutlich zu spüren sein.

Für 63 Prozent aller Unternehmen nimmt die Digitalisierung bereits eine große oder sehr große Rolle ein, hat der „HR-Report 2017 – Kompetenzen für eine digitale Welt“ ergeben. In fünf Jahren soll die digitale Transformation bereits für 86 Prozent aller Unternehmen deutlich zu spüren sein.

Das ist auch eine personelle Herausforderung. Denn mit der digitalen Transformation und ihren Wechselwirkungen mit weiteren Trends unserer Zeit ändern sich auch die Anforderungen an die Mitarbeiter – fachlich, methodisch und nicht zuletzt in puncto Soft Skills.

 

In einem digitalisierten Büro geht es bekanntlich nicht mehr nur darum, per Mail ein Datenpaket auf den Weg zu schicken. Beim Erledigen unserer Aufgaben fließen künftig mehr und mehr Datenströme, die Mitarbeiter interpretieren, ordnen und daraus auch Aktionen oder Strategien ableiten müssen.

Eine Blaupause für alle gibt es nicht

Was und wie konsequent ein Unternehmen digitalisiert, unterscheidet sich immens. So mancher Handwerksbetrieb hat teils schon stärker automatisiert als der eine oder andere Konzern. Da werkeln vielleicht schon Roboter, die in die Teams zu integrieren sind. Auch innerhalb eines Unternehmens existieren oft völlig verschiedene Welten.

Die Reisekostenabrechnung funktioniert möglicherweise weiter „old school“, weil sich das so gut eingespielt hat. Im Marketing und Vertrieb wird das Bestandsgeschäft dafür schon mit SEOTools und Business-Intelligence-Software digital unterstützt, während die Tochtergesellschaft sich an neue visionäre Geschäftsmodelle wagt. Kurz: Eine Blaupause für die Personalentwicklung in Richtung Digitalisierung gibt es nicht. Aber die Herangehensweise lässt sich strukturieren.

Personalentwicklung im digitalen Wandel

Für die digitale Transformation sind neue Kompetenzen gefragt. Das ist eine Herausforderung für die Personalentwicklung, zumal in jedem Bereich meist ein anderer Mix an neuen Fähigkeiten und Fertigkeiten gefragt ist. Die Herangehensweise lässt sich jedoch strukturieren: 

  • Klären von Kompetenzbedarfen: Soll-Analyse, ein Abgleich mit der Digitalisierungsstrategie gegebenenfalls für jede Abteilung, jeden Arbeitsplatz. Welches fachliche oder methodische Know-how ist erforderlich? Checklisten für Arbeitsschritte oder Aufgaben können helfen.
  • Entwickeln digitaler Kompetenzprofile: Profile lassen sich zum Beispiel pro Mitarbeiter oder auch auf den einzelnen Arbeitsplatz bezogen erstellen, aber auch ganzheitlich für die Digitalisierungsstrategie. Was ist jeweils an digitalem Know-how erforderlich?
  • Ist-Analyse: Welches digitale Know-how davon ist bereits im Unternehmen verfügbar?
  • Identifizieren von Entwicklungsfeldern: Aus der Lücke im Soll- Ist-Vergleich ergeben sich die Themenfelder für die Personalentwicklung.
  • Stärkung digitaler Kompetenzen: Auch Soft Skills zählen dazu, etwa die neuen Basics wie Agilität und Flexibilität.

Erster Schritt: Notwendiges Know-how ermitteln

Einfach den Etat für die Weiterbildung aufstocken und ein paar Seminare organisieren, das reicht in der Regel nicht. So kann zwar zum Beispiel eine Schulung zu SEO (Suchmaschinenoptimierung) für die Assistentin hilfreich sein, wenn das Marketing mittlerweile auch die Social-Media-Kanäle bespielt und sie dabei einige Teil-Aufgaben übernimmt. Aber ist das tatsächlich eine Anforderung, auf die sich das Unternehmen konzentrieren will?

Vermutlich sind mehr als Basics erforderlich, wenn sich der Schwerpunkt vieler Kommunikationsmaßnahmen auf Xing, Facebook, Instagram & Co. verlagert. Kommt der IT-Experte im Zuge einer Industrie 4.0 noch mit seinen Software-Kenntnissen zurecht, oder muss er künftig auch durch die Brille der Fertigungswelt mit ihren eigenen Programmiersprachen schauen können, wenn sich die Produktion zunehmend vernetzt?

Um die digitalen Kompetenzen zu entwickeln, muss sich ein Unternehmen zunächst einmal darüber klarwerden, welches Know-how eigentlich für die digitale Transformation der Geschäftsprozesse fehlt. Hier sind die klassischen Tools der Personalabteilung nützlich, also etwa das Soll-Profil mit einer Bedarfsanalyse, und zwar für jede Abteilung oder sogar für jeden Arbeitsplatz im Abgleich mit der geplanten Digitalisierungsstrategie.

Welches fachliche Know-how braucht es beispielsweise, um die Lieferkette künftig vollständig digital abzubilden und rückverfolgbar zu machen? Und welche methodischen Vorgehensweisen? Welche Software möchte die Firma künftig in ihren Büros nutzen, vielleicht Kollaborations-Tools für die Zusammenarbeit in virtuellen Teams? Wie sieht es mit dem Einsatz von Tablets und nützlichen Apps aus, die etwa alle Routinen rund um den Aufgabenkomplex Geschäftsreisen und damit auch die Anforderungen an die Assistenzkräfte verändern können?

Zu einem Kompetenzprofil gehört deshalb in der Regel mehr, als nur eine voreingestellte Maske am Bildschirm auszufüllen. Welche methodischen Fähigkeiten sind gefragt, wenn man sich mit vielen Dienstleistern vernetzt und parallel zum Chef einen digitalen Zwilling auf Geschäftsreise schickt?

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