So besetzen Sie Ihre Teams divers
Wie lässt sich größtmögliche Vielfalt in Teams erreichen? © pronoia - AdobeStock

So besetzen Sie Ihre Teams divers

Die Forderung nach divers besetzten Teams ist nicht neu. Doch die nachrückenden jungen Generationen machen Druck: Sie wollen, dass Vielfalt und selbstbestimmte Teilhabe aller im Job keine leeren Versprechungen bleiben. Wie Diversity gelingen kann.

Blickt man in die Welt des Marketings, ist Diversität offenbar schon seit Jahrzehnten Normalität in der Arbeitswelt: Kaum eine Unternehmensbroschüre, Unternehmens-Website oder Recruiting-Optik ohne erkennbar diverse Teams. Das reicht von unterschiedlichen Hautfarben über weibliche Führungskräfte bis hin zu generationenübergreifenden Meetings – schöne neue Welt des unbeschwerten Miteinanders.

Diversity jedoch nicht nur plakativ, sondern in Zahlen und Fakten abzubilden, ist schon deutlich schwieriger. Und sie gar umzusetzen im eigenen Unternehmen ist offenbar noch herausfordernder: Das lässt jedenfalls das breite Angebot entsprechender Weiterbildungen und Unternehmensberatungs-Portfolios vermuten. Neben konkreten HR-Maßnahmen, die zum Beispiel darauf abzielen, die Zielgruppenansprache bereits bei einem Erstkontakt mit potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern deutlich zu erweitern, geht es hier in erster Linie um Kopfarbeit: Denken wir überhaupt schon divers?

Charta der Vielfalt

Eine berechtigte Gegenfrage könnte lauten: Was ist denn überhaupt divers? Eine umfassende Antwort gibt zum Beispiel die „Charta der Vielfalt“, die als „Arbeitgebendeninitiative“ im Jahr 2006 von vier Unternehmen ins Leben gerufen wurde, um die Vielfalt in Unternehmen und Institutionen zu fördern. Längst hat die Initiative einen festen Platz im Diskurs um mehr Diversität am Arbeitsplatz, seit 2010 ist sie ein gemeinnütziger Verein mit derzeit Bundeskanzler Olaf Scholz als Schirmherr.

Sieben „Vielfaltsdimensionen“ oder auch Diversity-Dimensionen werden aufgeführt und erklärt, um das Thema greifbar zu machen. Aber auch, um die Komplexität zu verdeutlichen, denn mit der Benennung eines Merkmals ist es nicht getan.

Was uns einzigartig macht

Die sieben „Kern-Dimensionen“ sind demnach Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft. Am Beispiel des letztgenannten Merkmals lässt sich aufzeigen, welche Implikationen allein dieses Kriterium mit sich bringt und welche Möglichkeiten Unternehmen haben, damit gewinnbringend umzugehen – für die Personen selbst, für die Teams und, nicht zuletzt, für den eigenen Unternehmenserfolg.

Statistiken zeigen, das erläutert die Initiative, dass die soziale Herkunft nach wie vor starken Einfluss auf Bildungs- und Arbeitsmarktchancen habe: „Oft haben Menschen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer gesellschaftlichen Schicht keinen Zugang zu Ressourcen wie etwa Netzwerke, Vermögen, Bildung oder gesellschaftliche Macht. Dadurch erreichen viele Arbeitnehmende keinen für ihre Talente und Fähigkeiten angemessenen Arbeitsplatz.“

Organisationen könnten dieses Potenzial nun beispielsweise nutzen, indem sie die Erfahrungen und Kompetenzen von Menschen, denen ein Aufstieg gelungen ist, einsetzen. Zum Beispiel ihre dabei erworbene Durchsetzungsstärke oder Anpassungsfähigkeit, den Zugang zu verschiedenen Ziel- gruppen und nicht zuletzt die Fähigkeit, sich womöglich leichter in Menschen aus unterschiedlichen sozialen Gruppen hineinversetzen zu können.

 

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