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Die Turboprämie als Instrument zum Personalabbau

Ein Unternehmen muss grundlegende strukturelle Umbauarbeiten vornehmen und sich von einer nicht unerheblichen Zahl von Mitarbeitern trennen. Darf es nun diesen Mitarbeitern Prämien zahlen, wenn sie im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichten?

Die Turboprämie als Instrument zum Personalabbau

Ein Unternehmen muss grundlegende strukturelle Umbauarbeiten vornehmen und sich von einer nicht unerheblichen Zahl von Mitarbeitern trennen. Darf es nun diesen Mitarbeitern Prämien zahlen, wenn sie im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichten?

 

Die sogenannte Turboprämie spielt im Arbeitsrecht eine Rolle, wenn ein Beschäftigungsverhältnis besonders rasch aufgelöst werden soll. Im Fall einer Restrukturierung stehen Arbeitgeber häufig vor dem Problem, die Entlassungen schnell, kostengünstig und vor allem auch rechtssicher umsetzen zu müssen.

 

Kündigungsschutzklagen oder Turboprämie

Hierzu genügt nicht allein der zügige Abschluss eines finanziell vertretbaren Sozialplans, sondern auch dessen Akzeptanz bei den Mitarbeitern. Denn Kündigungsschutzklagen können die Neuordnung des Unternehmens verzögern, unter Umständen sogar verhindern. Deshalb können Arbeitgeber in der Tat ein Interesse daran haben, durch die Zahlung einer Sonderprämie für den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage schnell Rechtssicherheit zu gewinnen.

 

Betriebsrat und Sozialplan

Ob dies rechtlich zulässig ist, hängt von der konkreten Situation in Ihrem Betrieb ab. Haben Sie mit Ihrem

Betriebsrat einen Sozialplan abgeschlossen, dürfen Sie eine Turboprämie nicht in diesem vorsehen (vgl. BAG vom 31.5.2005, Az.: 1 AZR 254/04). Aufgabe des Sozialplans ist es nach § 112 BetrVG nämlich, soziale Härten, die aus betrieblichen Veränderungen entstehen, zu vermeiden oder zu mildern. Er ist jedoch nicht dafür vorgesehen, um Rechtssicherheit zu fördern.

 

Freiwillige Betriebsvereinbarung

Denkbar ist aber, dass Sie in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung, die Sie neben dem Sozialplan abschließen, zusätzliche Leistungen unter dem Vorbehalt versprechen, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Doch auch mit einer freiwilligen Betriebsvereinbarung werden Sie im Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung keinen Erfolg haben, wenn Sie Ihre finanziellen Mittel in unangemessenem Umfang

aus dem Sozialplan in die Regelung über freiwillige Leistungen verlagern. Arbeitgeber müssen also darauf achten, dass das Verhältnis nicht aus dem Gleichgewicht gerät.

 

Tarifsozialplan

Im Fall eines tariflichen Sozialplans ist die kollektive Entschädigungsregel außerhalb des in § 112 BetrVG

geregelten Interessenausgleichs hingegen grundsätzlich erlaubt, da eine mit dieser Vorschrift vergleichbare

gesetzliche Zweckvorgabe fehlt (BAG vom 6.12.2006, Az.: 4 AZR 798/05). Der Tarifsozialplan ist inhaltlich

mit dem Sozialplan vergleichbar, wird jedoch mit der Gewerkschaft abgeschlossen.

 

Rechtliche Gestaltungsspielräume

Ungeachtet der in der Praxis ähnlichen Regelung haben Arbeitgeber demnach unterschiedliche rechtliche Gestaltungsspielräume. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sind Klauseln für die Zahlung von Turboprämien auch bei Abfindungssystemen, die Arbeitgeber einseitig aufgestellt haben, sowie in Rahmensozialplänen zulässig. Denn diese sind meist freiwillige Betriebsvereinbarungen und fallen damit nicht unter die Regelungen des Sozialplans.

 

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