Methoden
Sabine und Alexander Kluge © privat

Methoden

Bei Bosch gibt es sie, bei Siemens und Daimler auch: Die Methode Working Out Loud hilft Unternehmen, Wissen-Silos abzubauen und den Teilnehmenden, auch persönliche Ziele zu erreichen. Wie das 12-Wochen-Programm funktioniert, von dem alle profitieren können.

Wir sollen uns agil in ständig wandelnde Firmenstrukturen bewegen, flexibel neue Tools und Herangehensweisen in unseren Job-Alltag integrieren und uns bei all dem auch noch möglichst effektiv vernetzen. Der digitale Wandel konfrontiert uns gefühlt jede Woche mit einer neuen Herausforderung. „Flexibilisierung und Kollaboration sind grundlegend für eine ganzheitliche Digitalisierung. Beides ist jedoch in Silos nicht möglich“, heißt es etwa beim Jobsharing-Startup Tandemploy, deren Gründerinnen als Pioniere der New-Work-Bewegung gelten. Ein Großteil des Wissens liege in den Köpfen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Doch wie lässt sich dieses Wissen teilen und über Abteilungsgrenzen oder auch Ländergrenzen hinweg weitergeben? Für die digitale Transformation sind vielen Arbeitsexperten zufolge Fähigkeiten wie Vernetzungskompetenz und selbst organisiertes und kollaboratives Arbeiten gefragt. Genau hier setzt Working out Loud an, eine moderne Lernmethode, die an vernetzte Arbeitsweisen heranführt und zugleich hilft, die eigenen persönlichen Ziele zu verfolgen. Und zwar praktisch jedem, egal ob Maschinenbau-Ingenieur, Lehrer oder Office Managerin.

„Working out Loud ist eine einfache Methode, um relevante Arbeitsbeziehungen aufzubauen, die dabei helfen, ein Ziel zu erreichen oder neue Themen zu entdecken“, erklärt John Stepper, ehemaliger Manager bei einer Großbank, der mit seinem Buch „Working Out Loud: for a better career and life“ der Methode vor einigen Jahren zum Durchbruch verhalf. Heute verbreitet sich die Methode – Kurzformel WOL –  beispielsweise via workingoutloud.com, Facebook-Gruppen und New-Work-Experten. Inzwischen gibt es in zahlreichen Unternehmen Working-Out-Loud-Initiativen, zum Beispiel bei Bosch, Daimler, Continental, Siemens und der Telekom, um nur ein paar zu nennen.

Sich gegenseitig weiterbringen

„WOL ist ein Peer Coaching Programm“, berichtet Katharina Krentz, die mit einem Blogpost vor rund sechs Jahren WOL bei Bosch initiierte, weil sie es einfach mal ausprobieren wollte und Mitmachende suchte. Eine Eigeninitiative, die wie eine Graswurzelbewegung wuchs. „Bei Bosch haben wir mittlerweile eine internationale WOL-Community aus knapp 7.000 Mitarbeitenden, die sich regelmäßig mit Ideen und Lösungen unterstützen.“ Die WOL-Expertin von Bosch sieht in dem Programm einen Tool-Baukasten, um sich neue Arbeits-, Kommunikations- und Problemlösungsmethoden anzueignen. „Working Out Loud unterstützt dabei, die Arbeit der Zukunft zu gestalten. Digital und netzwerkbasiert fördert es die Fähigkeit zur virtuellen Zusammenarbeit und selbstbestimmtem Lernen.“ Das wiederum kann dazu führen, dass die Unternehmenskultur offener und kollaborativer wird, Wissen-Silos abgebaut werden und ein echter Austausch entsteht.

Auch in anderen Branchen gilt WOL längst als gute Methode, agile Arbeitsweisen zu fördern. „Die Methode führt zu Vernetzungskompetenz der Mitarbeiter“, weiß Sabine Kluge von Kluge + Konsorten, die Working Out Loud beispielsweise zu Siemens brachte. Kluge + Konsorten unterstützt Firmen als Ideengeber, Umsetzer oder auch Transformations-Begleiter hin zu digitalen Technologien und agilen Arbeitsweisen (siehe Interview​​​​​​​).

Starkes Netzwerk in 12 Wochen

Die Methode Working Out Loud funktioniert strukturiert und in puncto Lernziel gleichzeitig sehr flexibel. Die Teilnehmenden treffen sich zwölf Wochen lang in einem sogenannten WOL-Circle, der aus vier bis fünf Menschen aus unterschiedlichen Bereichen besteht. Jede kleine Gruppe bildet ein Mini-Netzwerk, das sich regelmäßig einmal pro Woche persönlich oder per Web-Konferenz eine Stunde lang trifft, um ein jeweils selbst gewähltes Lernziel zu erreichen. Die eine sucht vielleicht nach Möglichkeiten, nach dem Jobwechsel auch die Stadt für sich als neues Zuhause zu entdecken, die andere möchte vielleicht Podcast-Techniken lernen oder sich in Englisch verbessern. Die Teilnehmenden eines Zirkels definieren anfangs ihr individuelles Thema, mit dem sie sich beschäftigen möchten. Zwölf Wochen lang spricht die Gruppe dann selbst organisiert über jeweilige fachliche oder auch persönliche Entwicklungen. Dabei entstehen Beziehungen, das kleine Netzwerk wächst mit jeder Woche.  

Keine Plauderstündchen

Die WOL-Methode ist strukturiert konzipiert und legt Vorgehensweisen fest. Bei den wöchentlichen Treffen geht es nach Plan: Der Austausch richtet sich nach einem Handbuch, dem Circle Guide. Um die individuellen Lernziele zu erreichen, unterstützt die kleine Gruppe sich gegenseitig und löst gemeinsam diverse Aufgaben. Beispiel: „Erstellen Sie Ihre erste Kontaktliste. Seien Sie ein Internet-Detektiv. Suchen Sie nach Personen und Organisationen, die mit Ihrem Ziel zu tun haben. Versuchen Sie, 10 Personen zu finden“, heißt es im Circle Guide für Woche 1. Netzwerkkompetenz bedeutet Nehmen und Geben. Was lässt sich denjenigen Personen im Gegenzug anbieten, um die Beziehung zu vertiefen? „Im Laufe des Programms erschließen sich die Teilnehmenden gezielt ein persönliches Experten-Netzwerk“, erzählt Katharina Krentz.

Lernen mit Wertschätzung

An den Aufgaben lässt sich ausprobieren, lernen und im eigenen Tempo wachsen. Hier wird in Beziehungen investiert, anstatt nur abzuschöpfen. Und so ist „laut“ (engl. loud) auch nicht akustisch gemeint. Mit Working Out Loud wird im Laufe der Zeit einfach besser sichtbar, was sich an Wissen teilen lässt und wie die eigene Arbeit und Erfahrung zum Erfolg anderer beitragen kann. Dafür muss man nicht einmal besonders extrovertiert sein. Denn so ein kleiner Kreis wirkt wie ein geschützter Raum, in dem ein vertrauensvoller Umgang wachsen darf. „Im Zentrum stehen offene und partizipative Zusammenarbeit und ein wertschätzender Umgang miteinander“, meint Sabine Kluge.

Dahinter steckt also mehr als nur eine Lernmethode. Auch Katharina Krentz ist wichtig, dass WOL als Haltung und Fähigkeit wahrgenommen und wertgeschätzt wird. „Denn gemeinsam in diversen, aktiven und starken Netzwerken erreichen wir sehr viel mehr als jemand allein. Fernab von Hierarchie, Rolle, Funktion, Aufgabe und eigenem Bereich kommen hier Menschen auf Augenhöhe zusammen, die sich gegenseitig unterstützen und von- und miteinander lernen“, freiwillig und nicht von oben verordnet. Ein WOL-Coach kann helfen, doch in der Regel entwickelt sich der Zirkel selbst organisiert.

Ein passender Circle lässt sich eigeninitiativ finden, etwa in der über 17.000 Mitglieder starken LinkedIn-Gruppe www.linkedin.com/groups/4937010/ oder man registriert einen Circle in der #WOL- Community (https://community.workingoutloud.com). Auch die Werkzeuge fürs Netzwerken kommen nicht zu kurz. Bei Bosch werden in den Zirkeln sowohl externe Social-Media-Plattformen als auch die Bosch-eigene Social-Business-Plattform „Bosch Connect“ genutzt. „Durch den Einsatz dieser modernen Techniken und Tools lassen sich auch virtuelle Beziehungen, unabhängig von Ort und Funktion, schnell aufbauen und vertiefen“, sagt Katharina Krentz. Auf diese Weise helfe sich das konstant entwickelnde Netzwerk auch dabei, neue Perspektiven zu erlangen, so die WOL-Expertin bei Bosch. Die Teilnehmenden verinnerlichen zudem neue Verhaltensweisen, indem sie Wissen aktiv teilen, Feedback geben und selbst wiederum Feedback für die eigene Arbeit nutzen, meint sie: „Das erhöht die Chance für alle, die eigenen gesteckten Ziele zu erreichen und selbst komplexe Aufgaben zu lösen. Das macht Working Out Loud für Bosch zu einer Schlüsselqualifikation in der vernetzten Arbeitswelt.“

Working Out Loud (WOL): Die 5 wichtigsten Prinzipien

Working Out Loud soll die eigene Arbeit sichtbar machen, damit andere davon lernen können. Auf dem Weg zur Agilität eines Unternehmens kann die Methode dabei unterstützen, denn durch den Austausch über die eigene Arbeit entstehen Netzwerke, die einen neuen Rahmen für Kollaboration bilden. Der Begriff wurde erstmals vom IT-Spezialisten Bryce Williams verwendet. Weiterentwickelt hat die Methode John Stepper, der WOL als einen Weg beschreibt, um Beziehungen aufzubauen, die einem helfen, ein Ziel zu erreichen. Dabei sollen 5 Prinzipien helfen, in diese Beziehungen zu investieren und seine eigenen Ziele zu erreichen:

  • Beziehungen (Relationships)
  • Großzügigkeit (Generosity)
  • Sichtbare Arbeit (Visible work)
  • Zielgerichtetes Verhalten (Purposeful Discovery)
  • Wachstumsorientiertes Denken (Growth Mindset)

Kern der Methode ist ein 12-wöchiges Programm, ein sogenannter WOL-Circle, in dem die am Circle Teilnehmenden durch Übungen (die Circle-Guides) ihre Ziele erreichen.


„Entwicklung aus der Mitte“

Neue Pfade beschreiten, sich ausprobieren, ohne Druck und über Grenzen hinweg: Sabine und Alexander Kluge von Kluge + Konsorten erzählen, warum Working Out Loud eine so starke Wirkung entfalten kann, beruflich und persönlich.
 

w@o: Was ist bei Working Out Loud anders als bei anderen Lernmethoden?

Sabine Kluge: Der große Unterschied zu klassischen Trainingsmaßnahmen ist, dass alle Teilnehmer auf Augenhöhe agieren und sich gegenseitig im Lernprozess unterstützten. Ein Trainer ist nicht notwendig, die Methode setzt auf die Selbstorganisationskraft der Teilnehmer.
 

w@o: Was lässt sich mit Working Out Loud persönlich und im Team erreichen?

Alexander Kluge: Working Out Loud sorgt für eine offene, neugierige Haltung. Das Lernen mit vier anderen Menschen auf Augenhöhe in einem geschlossenen, sicheren Umfeld erlaubt es, Dinge auszuprobieren, sich gegenseitig zu unterstützen, neue Pfade zu beschreiten. Der Teilnehmer erlebt, was man mit Hilfe eines Netzwerkes in 12 Wochen erreichen kann. Es macht Lust auf Lernen und vermittelt eine Erfahrung, die im Arbeitsumfeld häufig fehlt, nämlich Selbstwirksamkeit.

Im Großen heißt das: Für die Organisation entsteht ein Netzwerk von Mitarbeitern, die über die eigenen Abteilungs- und Silogrenzen hinaus denken, die in einem diversen Netzwerk mit Menschen unterschiedlichster Herkunft und Zugehörigkeit gemeinsam an Lösungen arbeiten
 

w@o: Ist es eher eine Methode oder eine Haltung?

Sabine Kluge: Es ist tatsächlich beides. Die Methode führt zu Vernetzungskompetenz der Mitarbeiter. Und mit dem Skillset („Vernetzungskompetenz“), dem Toolset (zum Beispiel MS Teams, interne soziale Netzwerke, Wikis etc.) und dem Mindset, also der Arbeitshaltung des offenen Teilens von Wissens und des gemeinsamen, siloübergreifenden Arbeitens an Lösungen, geht natürlich eine Entwicklung der Unternehmenskultur einher.  
 

w@o: Was ist zu beachten, wenn man WOL im Unternehmen einsetzen möchte?

Alexander Kluge: Working Out Loud stößt an Grenzen, wo Freiraum zum Lernen in Organisationen fehlt. Man sollte es kaum glauben, doch auch im 21. Jahrhundert gibt es in vielen Organisationen noch Vorgesetzte, die ihren Mitarbeitern nicht zutrauen, dass sie eine Stunde selbstorganisiert lernen können. Daher begleiten wir diese Programme in Organisationen oft erst, nachdem wir ein Verständnis dafür auf der Führungsebene erzeugt haben.

Sabine Kluge: Eine weitere Hürde, nämlich die Nutzung von digitalen Werkzeugen zur Vernetzung, insbesondere Plattformen wie LinkedIn, besteht in einigen Organisationen auch noch, nimmt aber stetig ab. Hier haben gerade Corona und das Homeoffice dafür gesorgt, dass digitale Kollaborationswerkzeuge und die Vernetzung auf internen und auch externen Plattformen selbstverständlicher geworden sind.
 

w@o: Gibt es Schnittmengen zum Change Management – oder ist Working Out Loud vielleicht sogar wirksamer?

Sabine Kluge: Hier würden wir deutlich Change Management und Transformation unterscheiden. Change Management im klassischen Sinne umfasst den Prozess, vom Zustand A in einen Zustand B zu kommen. Transformation ist ein offener Prozess, da wir heute weder Anfang noch Ende des Prozesses sehen und somit auch der permanente Wandel und der Umgang mit unvorhersehbaren Ereignissen dazu gehören. Working Out Loud gibt den Mitarbeitern Halt, denn ein Netzwerk trägt den Einzelnen auch in unbequemen Zeiten, bietet Unterstützung und Entwicklungsmöglichkeiten.

Alexander Kluge: Im Gegensatz zu einem Top-Down geplanten Change Management ermöglichen Methoden wie Working Out Loud einen Wandel aus der Mitte von Organisationen heraus, um auf Herausforderungen besser reagieren zu können. Dazu haben wir übrigens im vergangenen Jahr das Buch „Graswurzelinitiativen in Unternehmen: Ohne Auftrag – mit Erfolg!“ veröffentlicht. Working Out Loud lässt quasi kreative Netzwerke in Organisationen entstehen, die Antworten auf zukünftige Herausforderungen schneller finden können als ein Planungsprozess von oben nach unten.
 

w@o: Also quasi ein Wandel im Unternehmen, den die Mitarbeitenden selbst auslösen?

Sabine Kluge: Working Out Loud beginnt oft als Graswurzel in Organisationen. Jemand fängt an zu tanzen, und viele tanzen mit – in Anlehnung an das berühmte „How to start a movement“-Video. Wir haben in den letzten Jahren erfahren, dass aber auch eine feste Verankerung in der Organisation notwendig ist, um mehr als die „Early Adoptors“ zu erreichen. Die Organisation sollte signalisieren, dass sie es ernst meint mit der Ermächtigung der Mitarbeiter zum eigenständigen Lernen, und dass das Denken über den Tellerrand hinaus eine erwünschte Arbeitshaltung ist. Damit wird das Thema auch verknüpft mit vielen anderen Initiativen in Organisationen, von der Führungskräfte-Entwicklung über das Talent-Management bis Onboarding, Employer Branding und vielen weiteren Themen.

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