Über Geld spricht man nicht, vor allem nicht, wenn es um Gehälter in Unternehmen geht. Diese Weisheit war bis vor kurzem noch weit verbreiteter Glaubenssatz. Doch wenn die neue Arbeitswelt traditionelle Strukturen in Organisationen aufbricht, warum nicht auch die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden entlohnen? Insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels bieten neu gedachte Entlohnungssysteme eine Chance für Unternehmen, sich gegen Wettbewerber durchzusetzen und motivierte Mitarbeitende für sich zu gewinnen.
Im New Pay Report 2021, herausgegeben vom New Pay Collective in Zusammenarbeit mit der Hochschule Pforzheim, ist zu lesen, dass mehr als 53,3 Prozent der Unternehmen angeben, dass es einen Veränderungsbedarf in Bezug auf Entlohnungsmodelle bei Unternehmen gibt, aber nur 12,1 Prozent der Unternehmen beschäftigen sich aktiv mit diesem Bedarf.
Der aktuelle New Pay Report und weitere Informationen rund um das Thema finden Sie unter www.new-pay.org.
NEW PAY VERSTÄRKT UNTERNEHMENSKULTUR
Den Begriff New Pay haben im deutschsprachigen Raum Sven Franke, Nadine Nobile und Stefanie Hornung geprägt, deren Buch „New Pay – Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle“ sich genau mit diesem Thema beschäftigt. Demnach sollten Gehälter fair, transparent, flexibel, selbstbestimmt und partizipativ sein. Der New Pay Report wiederum führt insgesamt 7 Dimensionen an, die Organisationen Bezugspunkte geben sollen, um das Vergütungssystem in Abgleich mit der eigenen Unternehmenskultur weiterzuentwickeln und die sich zum Teil mit den Werten der drei Buchautorinnen und ‑autoren decken:
1. Fairness
2. Transparenz
3. Selbstverantwortung
4. Partizipation
5. Flexibilität
6. Wir-Denken
7. Permanent Beta
Welche der Dimensionen für das jeweilige Unternehmen eine größere Rolle spielt, hängt vom Reifegrad des Unternehmens ab. Wichtig ist, dass es bei den Dimensionen und auch bei New Pay in seiner Gesamtheit um mehr geht als nur um das monatliche Entgelt, um leistungsbasierte Boni oder Provisionen.
Es gibt verschiedene Ansätze für Unternehmen, das Thema Gehalt neu zu denken.
1. Einheitsgehalt: Nicht für jede Organisation passend ist das Modell des Einheitsgehalts, bei dem alle Mitarbeitenden das gleiche verdienen.
2. Gehaltsraster und -bänder: Weiter verbreitet sind Raster, in denen die Mitarbeitenden transparent sehen können, wo im Gehaltsraster sie sich befinden.
3. Gehaltsformeln: Ein weiterer Ansatz ist, dass Unternehmen ihre Vergütungen ausrechenbar machen, beispielsweise über eine Formel.
4. Gehaltsgremien und Wunschgehälter: Ganz nach den Prinzipien der New Work Haltung funktioniert das Modell, dass sich die Mitarbeitenden im Rahmen eines Prozesses selbst ein Gehalt festlegen und gemeinsam bestimmen. Mit einem sogenannten Gehaltsgremium gibt es eine Gruppe an Mitarbeitenden, die über die Gehälter im Unternehmen gemeinsam bestimmen und diskutieren. Diesem Gremium gehören nicht nur Führungskräfte an, sondern es soll ein Querschnitt des Unternehmens darstellen und zu mehr Transparenz führen.
Bei allen Ansätzen und Modellen gibt es bei New Pay immer weitere Aspekte für die Unternehmen in Betracht zu ziehen. Beispielsweise sollte die Bezahlung Transparenz und Gleichbehandlungsgrundsätzen unterliegen. Zudem ziehen Firmen ebenfalls in Betracht, welche Wertschätzungs- und Entlohnungsmechanismen es über das Gehalt hinaus gibt: Hilft es Mitarbeitenden beispielsweise, flexiblere Arbeitsmodelle zu leben, gibt es bestimmte Qualifikationen oder Titel, die Wertschätzung ausdrücken?
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