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Top-Bewerber als Mitarbeiter gewinnen

Oft begehen Unternehmen im Personalauswahl- und im Einstellungsprozess kleine, aber folgenreiche Fehler - mit der Konsequenz, dass sich heiße Kandidaten für eine vakante Stelle gegen sie entscheiden.

Oft begehen Unternehmen im Personalauswahl- und im Einstellungsprozess kleine, aber folgenreiche Fehler – mit der Konsequenz, dass sich heiße Kandidaten für eine vakante Stelle gegen sie entscheiden.



Ganz gleich, ob die Konjunktur boomt oder schwächelt: Wirklich gute Bewerber sind meist rar. Also haben sie die Wahl: Für wen will ich künftig arbeiten. Und die Unternehmen? Sie müssen um die Gunst der Top-Bewerber buhlen und sich bei ihnen als Top-Arbeitgeber profilieren. Das ist den Verantwortlichen in den Unternehmen oft nicht ausreichend klar und entsprechend schludrig gestalten sie den Einstellungsprozess. Mit der Konsequenz, dass mancher Top-Kandidat, den das Unternehmen gerne als Mitarbeiter hätte, sich nach dem Auswahlverfahren doch für einen anderen Arbeitgeber entscheidet – aus vermeidbaren Gründen. Deshalb einige Tipps, worauf Unternehmen beim Gestalten des Einstellungsprozesses achten sollten.



Tipp 1: Auf Augenhöhe kommunizieren

Top-Bewerber haben meist mehrere Optionen, und sie wechseln ihre Stelle nur, wenn sie von einem Unterneh-men 100-prozentig überzeugt sind. Denn jeder Stellenwechsel ist mit Risiken verbunden. Also sollten Firmen alles vermeiden, was bei Bewerbern das Gefühl erzeugt: Die behandeln mich wie einen Bittsteller. Das fängt bei der Frage an, ob das Unternehmen einen Vorstellungstermin vorschreibt oder mit dem Bewerber zusammen nach einem passenden Termin sucht. Wird der Bewerber wie ein Gast empfangen oder zunächst wie ein Gepäckstück im Vorzimmer deponiert? Und wie verläuft das Vorstellungsgespräch? Gleicht es eher einem Verhör oder ist es ein Gespräch auf Augenhöhe? Denn gewinnt ein Bewerber das Gefühl „Ich werde nicht mit Respekt behandelt“, geht er innerlich auf Distanz zum Unternehmen. Das heißt, er schenkt einem anderen Betrieb seine Sympathie.



Tipp 2: Den Einstellungsprozess definieren

Top-Bewerber haben meist mehrere Eisen im Feuer. Also muss das Unternehmen die Mitbewerber ausstechen – auch mit Hilfe der Professionalität, die es beim Gestalten des Einstellungsprozesses beweist. Denn der Bewerber muss zur Überzeugung gelangen, dass er sich und seine weitere berufliche Laufbahn diesem Unternehmen anvertrauen kann.


Das haben viele Betriebe nicht getan. Sie haben zwar im Vertrieb klar definierte Prozesse, die genau vorgeben, wann und wie oft Kunden angerufen und besucht werden. Doch bei der Personalsuche und -auswahl? Hier agieren sie oft nach der Maxime: Irgendwie funktioniert das schon, und auf  zwei, drei Tage kommt es nicht an. Die Folge: Bei den guten Bewerbern stellt sich zunehmend ein schlechtes Gefühl ein, weil Kleinigkeiten sie irritieren. Dann kann es passieren, dass der unterschriftsreife Vertrag vorliegt, aber der Bewerber ihn nicht unterschreibt, weil er inzwischen Zweifel hegt: Werde ich in dem Betrieb glücklich? Oder das Angebot wird nicht angenommen, weil ein anderes Unternehmen schneller und professioneller war.



Tipp 3: Wertschätzung signalisieren

Wenn ein Kandidat ein Unternehmen  besucht, ist er dessen Gast. Also sollte er auch so behandeln werden. Beispielsweise könnte während des Gesprächs der Ge-schäftsführer vorbeischauen – selbst wenn es inhaltlich nicht nötig wäre. Ein paar lobende Worte sollten auch hin und wieder in das Gespräch mit einfließen – zum Beispiel über die Ausbildung, die bisherige Tätigkeit oder das Gesprächsverhalten des Bewerbers. Das schafft eine angenehme Atmosphäre. Auch solche Angebote wie „Sollen wir mal an Ihrem möglichen künftigen Arbeitsplatz vorbeischauen?“, werden meist begrüßt. Und folgende Frage hat noch nie geschadet: „Was ist Ihnen bei der Wahl Ihres künftigen Arbeitgebers wichtig? Eine so erfahrene Arbeitskraft wie Sie hat ja viele Optionen.“



Tipp 4: Über das Vorgehen informieren

Fragt man Stellensucher nach dem Stand ihrer Bewerbungen, antworten sie oft: „Keine Ahnung“. Häufig sind sie nicht einmal sicher, dass ihre Bewerbungsunterlagen beim Unternehmen ankamen. Denn viele Firmen versen-den keine Eingangsbestätigungen mehr, in denen auch kurz das Procedere erläutert wird. Das macht auf Bewer-ber keinen guten Eindruck.


Ähnlich ist es, wenn nach Bewerbungsgesprächen das weitere Vorgehen in der Schwebe bleibt. Warum nicht mit offenen Karten spielen und zum Beispiel sagen: „Sie sind der erste von vier Bewerbern, die wir zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen haben. Haben Sie deshalb circa zwei Wochen Geduld, was unsere Entscheidung angeht. Denn der vierte Bewerber hat erst nächste Woche Zeit.“ Das schafft Vertrauen.



Tipp 5: Ankündigungen einhalten

Oft begehen Unternehmen folgenden Fauxpas: Die Fachabteilung ist sich mit einem Bewerber einig und sichert ihm zum Beispiel dienstags zu, dass er im Laufe der Woche den Arbeitsvertrag erhält. Sie weiß aber nicht, dass der Zuständige in der Personalabteilung von Mittwoch bis Freitag auf einer Fortbildung ist. Die Folge: Der Arbeitsvertrag trifft erst eine Woche später als versprochen beim Stellensucher ein. Dies führt oft dazu, dass sich Bewerber umentscheiden, denn wenn solche Versprechen nicht eingehalten werden, fängt bei ihnen das Gedankenkarrussel an zu kreisen: Spielt das Unternehmen mit gezinkten Karten? Bin ich vielleicht doch nur zweite Wahl? Erhält der Bewerber dann zwischenzeitlich ein anderes attraktives Angebot, schlägt er möglicherweise zu.


Deshalb sollten Bewerber rechtzeitig über Verzögerungen informiert werden, indem sie die Gründe erfahren. Denn meist haben die Verzögerungen ganz banale, praktische Ursachen. Diese kennt der Bewerber aber nicht, beginnt zu spekulieren und hinterfragt im Extremfall sogar seine Entscheidung.



Tipp 6: Kontakt und Beziehung pflegen

Bei Top-Positionen erstreckt sich der Auswahl- und Einstellungsprozess oft über mehrere Monate. Da schadet es nicht, zwischenzeitlich mal zum Telefonhörer zu greifen, um mit den heißen Kandidaten einen Plausch zu führen – selbst wenn sich im Verfahren nichts Neues ergeben hat. Und was spricht dagegen, ihnen mit ein, zwei handschriftlichen Zeilen zum Beispiel die neuste Ausgabe der Mitarbeiterzeitung zu senden? Auch das vermittelt Bewerbern das Gefühl: Ich werde als Person wahr- und ernstgenommen und bin ein heißer und begehrter Kandidat. Dasselbe gilt, wenn ein neuer Mitarbeiter aufgrund seiner langen Kündigungsfrist erst in einigen Monaten seine Stelle antreten kann. Auch dann sollte die „Wartezeit“ aktiv genutzt werden, um den Neuen auf dem Laufenden zu halten und ihn emotional bereits ans Unternehmen zu binden.


Zu guten Bewerbern, denen die Unternehmen leider eine Absage erteilen mussten – zum Beispiel, weil es mehrere Top-Kandidaten aber nur eine vakante Stelle gab – sollten Arbeitgeber dennoch den Kontakt halten und pflegen. Denn wer kann schon sagen, ob in einigen Monaten nicht wieder eine ähnliche Stelle zu besetzen ist. Dann sind ist es gut, ein oder zwei Top-Kandidaten „in petto“ haben. Denn das erspart Zeit und Geld. 


Weitere Informationen finden Sie unter: www.conciliat.de.

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